猎头行业的思考

 某日下午和刘ser聊了快3个小时，他是一家地产猎头公司的老板之一，之前做过10年的hrd，其中包括3家上市公司，并参与过一家公司从准备到过会、聆审、重组（收购分拆）等所有hr相关工作，大概在31岁前在加拿大呆过，是个很的hr人士。虽然他自称之前一直不怎么重视猎头，08年才开始入行，但因为他做过hrd的背景，他看问题还是非常深入、有研究探索精神、以及要做大的雄心壮志的，此外他讲话很客气和谦逊。

他们公司中他负责深圳，他的朋友负责北京和上海，目前深圳有7、8名员工，去年人更少，虽然是专注做地产一个行业（称之为1+3，1即地产行业的职位不管高低都会做，3即财务总监、hrd、营销总监，这3种职能岗位他们都会去做），但感觉目前营业状况并不是很好，估计去年营业额也就在200万以内甚至更少。他的公司名称叫做“jdzx”，每一个字都有好的解释、寓意，以及对应好的英文释义。他自称公司是大家的平台，去年有一个员工的工资比他的还高（隐忧地感觉有可能实际情况不是他留给我的印象这样），但他都很大度地按照签订的提成方案走。

他跟我谈了很多关于猎头模式创新的话题，也谈到rpo/招聘外包、劳务派遣/输出等hr业务，给我感觉不是埋头不看路、闷头做单的人，他思路清晰、高屋建瓴、应对敏捷、hr相关业务知识面广。国内目前比较兴的猎头恐怕要数科锐了，之前上市未成功，获得800万美元的资本注入，现今还在向着上市这个目标冲击。但是国内所有这些猎头公司中少有模式创新的——他这么认为，比如传统的人才搜寻靠的还是这些：4大招聘网站上的简历搜寻、打cc/依附list、靠已有人脉推荐、去参与或者举办行业沙龙/论坛（对此他回应费事、成本大，却没多大收获），他问到我有没有碰到猎头公司买通讯录的——坦白讲到目前为止我还没有见到过。这些都是老的渠道，新的尝试包括猎头网、人人网（纽交所上市，估值75亿美元，令人咂舌，超出新浪、搜狐等）、若邻网（依然制定了上市计划）、aceona等提供了一个猎头和候选人的平台。然而看他的样子他期望看到别人或者他自己找出更加新颖的、别人没有尝试过的模式。

他称深圳有300多家猎头，全国有5000～7000家猎头公司，目前中国有500亿以上的猎头市场（不含派遣），对Zui后这个数字我提出质疑——以为太大了，他解释到，很多行业性很强的招聘公司并不挂以猎头或者招聘的称号。比如有一家公司只服务于基因（生物科技）公司，他们有2/3的业务是劳务输出，1/3的是猎头（高端职位招聘），它的名称就是基因科技公司，听起来跟猎头没有一点关系；一家给ibm中国几个区的研究院提供人才服务的叫做信息技术公司。我想他的依据是站得住脚的。当然像adecco/德珂这样的公司中猎头业务并不占主流，虽然事实上adecco公司是全球排名第一、Zui大的综合人力资源服务公司，2009年有212亿美元的营收（2005年是215亿），营业利润才有9千多万，而海德思哲是营业额4亿多（其2008年营业额为6亿多），以25%的利润率来计也是高过adecco的；另外一个例子是hays（英国上市公司，是2010全球人力资源服务机构50强的第六名），09财年收报39亿美元，营业利润有近2.6亿之多。顺便看下光辉国际的数据，这是家几乎全球公认的排名第一的猎头，他们09财年收入为6.7亿，看来这个第一指的是职位的高度而非营收（它09年的营业利润是负的1000多万美金，这是怎么回事，做猎头如他们怎么会亏钱？没看明白，哪位财务高手来解释一下）。

刘j这位仁兄确实是hr，他讲中国的人口红利即将过去，他自己的感觉也是从07年开始要招到满意的人越来越难，而现在几乎各行各业都需要人才，所以猎头行业还有较大的增长空间和前景。中国的猎头从萌芽到现在也才20年的时间，但仍然有很人没有听说过猎头，拿我个人的例子来讲，我08年开始做猎头，我爸从农村老家过来深圳，几乎在这待了一个月，到他走的时候才终于弄明白了我是做什么的。而中国目前为止尚没有一家仅靠猎头业务收入超过1亿人民币的，估计超过5000万的可能也没有。刘生说中国的猎头行业要到5到8年之后开始洗牌，可见现在这个行业尚处于发展期，离成熟期应该还有至少7年左右的时间。

我们谈到了顾问离职后还发不发提成以及公司防范员工的问题，顶c公司的做法是离职时公司与顾问签订协议，基本上可以称是迫使员工放弃离职之后可能成功的单子的提成，非但如此，离职时如果推荐的候选人尚处于保证期，已发提成还会扣除——哈哈，简直无所不用之极，扣到家了。我与一个律师沟通过，他很确定地告诉我，即便有人把“顾问离职时后期提成不再发放”当成行规，这种所谓的行规依然是不合法的，在法律角度上是站不住脚的；因为业务流程的原因有客户付款延后或者订单成功形成迟后的问题，特别是猎头这一行。不过他也告诉了我另外一件事，有一家公司靠克扣员工一年有300万的“节省”，而这家公司的老板就是靠这个赚钱的，唉，真是无语，让我们一起鄙视一下他吧。刘生告诉我他们公司的做法是离职3个月内成功的单顾问依然是有提成的，因为一般来讲3个月也就够了。

顶c、尤lk以及其他猎头公司是bd只负责开发客户，顾问后期跟进，即流程上进行切割，究其初衷，相信有防范员工带走客户的顾虑。从生意层面看这是一种防备的态势，但是因此员工一进来就面对这种被防备的局面，多少会打击他的积极性，如果换一种姿态可能会更好。刘生对此的看法很明显，他完全放手让顾问和客户联系，也不怕员工走的时候带走客户，或者甚至从公司十几万、几十万的人才库中带走几万的简历或者公司list，他说这些对顾问的帮助顶多有半年左右，而且这个离开的顾问可能也能提供到人选给客户，但对行业的理解未必就有那么深。他们公司只做房地产，保守估计他本人在地产行业有超过10年的行业经验，假设一个顾问在他公司工作3年后离开并带走了客户，这个顾问对客户的影响力还是竞争不过他们的。再假设如果以后有一天他们一起去bd同一家客户，他可以告诉客户这个顾问是从他公司出来的，相信不需要再多讲其它的了。而且更重要也是我因此更欣赏他的一点是，那个顾问在前进，他们公司也在前进，而且可能前进的速度更快，所以他不怕竞争；不停地进步，这是我从他身上看到的闪光点。当然他们在维持客情的pr方面做得也一定不错。

我跟上海一家猎头的老板刚好是老乡，他们一直做很窄的能源化工行业，他08年底做成过一个晶体硅的职位，仅猎头费收了60多万。他说他们现在根本不需要bd，尤其是现在他身体不适，已经拒绝了不少客户，曾经有个老板很有钱，就认可他这个猎头，跟他电话沟通过几次，一定要他帮忙找一名人事经理，估计猎头费是5万；他以Zui低收费是7.5万为理由想推掉这个老板，老板却说那我就付给你们7万5，并立马安排打了2万块的订金——Zui后他们做成了这个职位。

猎头职位中必然有些是到Zui后没有成功的（如客户要求过高——比如所谓的“符合条件的候选人还没有出生”、给的价钱与市场不符或者Zui后取消了这个职位，这都是可以接受也常碰到的商业理由），而bd和顾问都是靠佣金过活，所以理论上讲做bd的有每个客户、每个职位他都想签下了的倾向，成不成就看后期的顾问能力以及运气了，如果没成对他是没有影响的，因此他有可能会签下很多这样的职位，何况也许公司也希望他们这么做，有对他们新客户开发的kpi考核。

虽然或许尚无更好的流程，但在我看来bd+顾问的模式是显然不理想的，更可怕的是一旦公司确立了这种模式，就从上到下埋首于这种模式下做单，停止了探索，或者认为只有这种模式；这是很危险的。

一家公司可能前3年是存活期，有了7、8年的历史后还自称要先生存再发展，没有意识和动作去强化品牌，那么在我看来这不是一家可敬的公司，老板也许会有几百万、上千万的身价，但恐怕Zui多也只能如此了，他称不上是企业家，更谈不上同比应有的社会贡献。一个人如果兴趣是挣钱，而且那是他唯一和优先重视的，那这个人是相当乏味的。刘生说他们公司虽然现在只有3年的历史，他根据对顶c公司的了解，觉得在深圳2年内就可以超过他们（虽然这家公司03年成立，现在全国5个城市都有分公司）。

刘生计划将公司做上市——虽然他称这是5年后才可以提的话题，他做过3家上市公司，全程参与过一家公司的上市过程和后期重组，有此想法实属正常。他认为猎头的经营需要规模化，找到一个好的模式然后快速复制，对此我们谈及了一个失败的案例——展dl，老板st在09年快速开了几家分公司，但是盈利状况很差，据称他前几年赚的钱被这一整又亏了进去，深圳公司可能要补贴其他公司，今年来有不少员工想跳出来的。关于展dl，刘生认为他们地产做得并不好，我一直以为展dl是深圳的猎头，刘生这么说让我有点意外。

在聊的过程中，刘生抛给我一个问题：碰到比较串、拽的候选人该如何应对？比如一个35岁做地产的总监说，我现在年薪50万，低于60万不要考虑。其实对这样的候选人我一向不虚的，而且结果上Zui后也能做到让他们很配合。我谈到了职业生涯规划、个人期望，让候选人多谈暴露出的问题（如同事环境、升迁、异地、新鲜度）再就具体问题进行处理。刘生估计对我的这个答案并不特别满意，他讲了他们的做法，显然更有策略性：他们会看候选人所在的公司是否是二、三流公司，如果不是行业内公司就打击他一下，讲一下他公司的一些不足之处；过一、两周后换个顾问再给候选人推荐一个更高的职位，比如80万年薪的，然后让他看看这个职位什么要求，他哪里达不到要求。打压这种候选人，也是做猎头需要掌握的一个技巧。

我问了他一个一直困扰我的问题，如果我以后想做总经理、首席什么官/cno的职位，是否需要和他们一样也要有总经理、老板的思维，如何锻炼这种思维？他的回答是向他们请教、跟他们学习，这有一定的道理，因为国内的猎头可能是刚毕业就开始做猎头，国外更多是在某行工作了一、二十年后再做猎头，所以很可能我们在某一具体的行业、技术方面是不如候选人懂的，所以不用太在意我们没有他们。他讲得挺简单，我当时也认可，可是现在想想还是有一个总经理的思维才好，而不懂的去请教就行了。

我谈了很想进外企的愿望，是全球排名top 10的猎头。他耐心地听了后说了3个去外企的好处：一个是学习更多、更有效的流程、模式及方法，多个角度都经验过之后再专注于某一个方面，会比较容易、高效，就好比他做过10年hrd什么事都经历过，现在再做猎头只是负责之前做的事情的一部分；一个是渡一层金，以后我再去其他公司或者自己做会有更多影响力，对客户或者候选人都是；第三个就是到时候看条件或许可以考虑做技术移民了。

原来我对进top 10的外资猎头不是很有信心，刘生告诉我说有没有在国外留过洋、英语流不流利等不是vital，关键是对人性的把握，比如面试时能看透面试官。他这样说给了我很大鼓励。

中间他还提到：一个人要是能做到这三点：第一坚毅、承受得住压力和挫折，努力解决掉难题；第二能经得起诱惑（这点很重要，特别是在深圳这个充满诱惑、遍地黄金的地方）；第三家庭方面不出问题或者有了问题能解决得好（即后院不起火），就必定能够成功。